📌억울해도, 억울함이 아니라 법리를 주장해야 합니다
남녀고용평등법에서는
🔺직장에서의 지위나 업무 관계를 이용해 성적인 언행으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나
🔺성적 언동 또는 그 밖에 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 상대방이 근무환경에서 불이익이나 심리적 침해를 겪게 될 때
성희롱으로 간주합니다.
반드시 물리적 접촉이 있어야 하는 것도 아니고, 노골적인 언어만 문제가 되는 것도 아니라는 점에 유의하실 필요성이 있는데요.
중요한 점은, 본인의 의도가 아니라 객관적으로 성적인 불쾌감이나 수치심을 유발할 수 있는지가 판단 기준이 된다는 것입니다.
아무리 친하다고 생각했던 사이여도, 일방이 불쾌감을 느꼈고 그 정황이 구체적으로 입증된다면 법적으로 문제가 될 수 있습니다.
직장내성희롱 기준을 충족한다고 해서 모두 형사처벌의 대상이 되는 것은 아닙니다.
그러나 일정 기준을 넘어서면 ‘형법’이나 ‘성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법’으로 넘어가 형사사건으로 전환될 수 있습니다.
대표적인 예가 강제추행죄입니다.
폭행이나 협박을 수단으로 타인의 신체를 접촉했다면, 피해자의 고소 여부와 상관없이 형사처벌 대상이 됩니다.
또한 통신매체이용음란죄도 주의해야 합니다.
카카오톡, 문자, 이메일 등을 통해 음란한 말이나 사진을 전송한 경우, 별다른 신체 접촉이 없어도 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금형에 처해질 수 있습니다.
📌‘골든타임’이 중요한 이유
상담을 하다 보면, 많은 분께서 놓치신 점이 초기 대응의 중요성입니다.
억울하다는 감정에 휩싸여 사실관계를 명확히 정리하지 않고, 격한 반응이나 감정적인 해명을 반복하는 경우가 많습니다.
그러나 직장내성희롱 기준은 가해자의 ‘의도’보다 행위의 내용과 피해자 진술의 일관성을 중심으로 이루어져 있습니다.
따라서 경찰 조사에 임하기 전, 어떤 대화가 오갔는지, 상황이 어떤 맥락이었는지를 정리하여 법률적으로 검토하는 것이 중요합니다.
직장내성희롱은 단순한 말실수로 시작해 형사처벌, 직장 내 불이익으로까지 이어질 수 있는 매우 민감하고 복합적인 문제입니다.
특히 억울하게 가해자로 지목되었다면 먼저 자신을 제대로 방어할 수 있는 준비가 필요합니다.
직장내성희롱 기준은 피해자의 주관적 사정과 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대해 어떻게 판단하고 대응했을지가 고려됩니다.
또한 결과적으로 이러한 행동이 위협적이고 적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨렸는지를 검토하죠.
수사기관은 이를 바탕으로 🔺진술의 구체성, 🔺정황의 타당성, 🔺피해자의 감정과 반응을 종합적으로 고려해 판단합니다.
형사사건이 두려운 것은 그 결과만이 아닙니다.
절차를 모르고 감정적으로 대응할 때 발생하는 오해와 오판이 더 큰 문제를 만들 수 있습니다.
억울함이 아닌, 법리에 따라 본인의 무고함을 소명할 수 있어야 합니다.
그전에, 본인의 상황에 적합한 구체적인 전략은 먼저 현 상황에 대한 실무자의 법률 진단이 필요합니다.
